دو دیدگاه متفاوت نسبت به مدیریت دانش

  در دیدگاه کلی می توان دانش را به دو دسته صریح و ضمنی تقسیم نمود. دانش صریح به راحتی مورد تجزیه و تحلیل و طبقه‌بندی قرار می‌گیرد، اما دانش ضمنی، در روحیه، روان و درک انسان‌ها نهفته است، از این رو، تجزیه و تحلیل و طبقه بندی آن دارای دشواری‌های خاص خود است. 

  بسیاری از محققان، استراتژی‌های گوناگون مدیریت دانش را در دو قالب کلی، سیستم محور و انسان محور، شرح داده‌اند. استراتژی سیستم محور بر کدگذاری دانش در فرایندهای مدیریت دانش، نگهداری و ذخیره آن از طریق فناوری اطلاعات و تسهیم دانش مذکور به شیوه‌های رسمی سازمانی تمرکز و تأکید دارند. در جهت مخالف این رویکرد، رویکرد انسان محور قرار داشته که بر برقراری ارتباط از طریق شبکه اجتماعی، تعاملات رودر رو و شخص به شخص تمرکز نموده و بر اکتساب دانش از طریق تجربیات و مهارت‌های نانوشته افراد و تسهیم آن به شیوه‌های غیر رسمی، تأکید دارد. 

رویکرد سیستم محور به مدیریت دانش

  رویکرد سیستم محور بر جنبه‌های فنی و تکنیکی مدیریت دانش متمرکز است. نقطه شروع این رویکرد برابری دانش با اطلاعات و مدیریت دانش با مدیریت اطلاعات می‌باشد. به دانش به عنوان یک چیز یا شیء که به خودی خود وجود دارد که می تواند کسب شود، در میان افراد انتقال داده شود، و به چندین روش در درون سازمان ذخیره شود، نگاه می شود. بر طبق گفته‌های گرانت و شهسوارانی، در رویکرد سیستمی، تمرکز اصلی بر جمع‌آوری، تدوین، ذخیره‌سازی، و دستکاری دانش با استفاده از سیستم‌های فنی می‌باشد. بر طبق این نظر، سیستم‌های مدیریت دانش مشابهت‌های زیادی با سیستم‌های اطلاعاتی دارند و بسیاری از ابزارها و تکنیک‌های مدیریت دانش به سیستم‌های اطلاعات مرتبط هستند.

 چوی و لی این رویکرد را به عنوان یک راهبرد سیستمی نام می‌برند. بر طبق گفته آن‌ها، ویژگی‌های اصلی این راهبرد عبارت است از:

 1) تاکید بر دانش تدوین شده (به حالت رمز درآمده) در فرآیند های مدیریت دانش،

 2) تمرکز بر تدوین و ذخیره سازی دانش از طریق فناوری اطلاعات،

 3) تلاش برای اینکه دانش به صورت رسمی به اشتراک گذاشته شود.

  به نظر من، این رویکرد از دیدگاه تکسونومیک به دانش، که در قسمت قبل توضیح داده شد، نشأت گرفته و به نوعی بیانگر سیستم سلسله مراتبی دانش و قائم به متن آن می‌باشد.

رویکرد انسان محور به مدیریت دانش

محققان معتقدند که مدیریت موثر دانش چیزی بیش از بهره‌برداری از داده‌های قرار گرفته در سیستم‌های اطلاعاتی می‌باشد. مدیریت دانش مستلزم توجه بیشتر به جنبه‌های انسانی، سازمانی و فرهنگی می باشد. نقطه شروع رویکرد انسان محور، تصدیق این نکته است که دانش ذاتاً شخصی است. و این بدین معناست که دانش در درجه اول در سر افراد و در تعاملات اجتماعی این افراد سکونت دارد. به همین دلیل در مقایسه با مدیریت دانش سیستمی، مدیریت دانش انسان محور، تاکید می‌کند که دانش می‌تواند کسب شود و از طریق یک فرآیند تعاملی اجتماعی(مثلاً از طریق افراد مجرب و ماهر، اعتماد، و روابط دو طرفه در میان کارمندان) به اشتراک گذاشته شود تا فعالیت‌های مدیریت دانش را پشتیبانی نماید.

چوی و لی  در این رویکرد، بر این سه مورد اصلی تاکید دارند:

 1) گفت و گو از طریق شبکه‌های اجتماعی و تماس فرد به فرد؛

 2) تمرکز بر کسب دانش از طریق افراد مجرب و ماهر؛

 3) تلاش برای به اشتراک گذاشتن دانش غیر رسمی.

این رویکرد در دیدگاه نهادینه شده به دانش، ریشه داشته و معتقد به بروز دانش از طریق تعاملات اجتماعی، می‌باشد.

دیدگاه طبقه بندی شده به دانش در مقابل نهادینه شده نسبت به دانش

دیدگاه تکسونومیک

   دانش انباشت تجمعی اطلاعات و مهارت‌های مکتسبه از آن اطلاعات، توسط دریافت کننده(اطلاعات) محسوب می‌شود. دانش متشکل از حقایق، باورها، دیدگاه‌ها، مفاهیم، قضاوت‌ها و انتظارات بوده و برای اهدافی همچون دریافت اطلاعات‌، تشخیص و شناسایی، تجزیه و تحلیل، تعبیر و تفسیر، ارزشیابی، ترکیب و تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، اجرا، نظارت و انطباق به کار می‌رود. به تعبیری روشن‌تر، دانش را می‌توان حداقل به دلیل حضور یا عدم حضور این سه عامل متمایز از داده و اطلاعات دانست: زمینه، معنا و عمل. این بدان معنا نیست که افزودن مقداری معنا به اطلاعات بطور طبیعی آن را به دانش تبدیل می‌کند بلکه بدان معنا است که دانش از طریق عمل ساخته می‌شود.  از تجزیه و تحلیل، درک و به خاطر سپردن اطلاعات، دانش به دست می‌آید. نوناکا (1994)  معتقد است :  " اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می‌شود که توسط اشخاص تفسیر گردیده، با عقاید و تعهدات آنها آمیخته شده و به آن مفهوم داده شود "

دیدگاه نهادینه شده
   مفهوم دانستن شامل توانایی و شایستگی‌های دانشی بازیگران سازمانی است. افراد سازمان به عنوان افراد مطلع، انعکاسی، و به طور مستمر مشاهده‌گر جریانات و اقدامات درون سازمانی، دیده می شوند. به عنوان مثال، آنتونی گیدنز فرض میکند که این اعمال از افراد نشان می‌دهد که " توانایی دانشی بسیار زیادی در انجام زندگی روزمره نهفته است" . بر مبنای  نظریه گیدنز، ساختمانی تأکید قانون اساسی متقابل از اعمال اجتماعی و دانستن. توانایی دانشی و درس‌آموخته‌های حاصل، به طور مداوم از طریق کار روزانه ایجاد و بازسازی شده،و چیزی غیر از اهداف و سیستم نیستند.

  در مقابل دیدگاه قبل، دیدگاه نهادینه شده نسبت به دانش، بر دانسته‌های سازمانی به جای دانش سازمانی که بسیاری از گفتگوهای طبقه‌بندی شده را اشغال کرده است، تمرکز دارد. "دانستن" به عنوان فعل، شامل اقداماتی مانند انجام و عمل است، در حالی که "دانش" یک اسم بوده و متضمن اشیاء، عناصر و حقایق می‌باشد. دانستن از شیوه‌های انجام کار و در واقع از اعضای سازمان، ایجاد می‌گردد.

  از نقطه نظر محققان حوزه مدیریت دانش، دیدگاه نهادینه شده به دانش، بر تعاملات اجتماعی بین افراد و پرسنل حاکم بوده و مقوله‌ای جداناپذیر از فرایندهای کاری است. دیدگاه های نهادینه شده، واگرا از نظر طبقه بندی است و به جای تلاش جهت تبدیل و تدوین دانش ضمنی، سعی در انتقال آن بین افراد و گروه‌ها دارد. از آنجا که این شیوه‌ها درونی و وابسته به محتوا هستند، به طور مشابه به وسیله ساختارهای اجتماعی رسمی و غیر رسمی تأثیر می‌پذیرد. نگرش و دیدگاه نهادینه‌شده، هر دو جنبه و نقش جوامع و شبکه‌ها در تشویق به تسهیم دانش و مکانیزم‌های شبکه محور نظیر شیوه‌های گسترش مرزهای سازمانی را در نظر می‌گیرد.

مهمترین منبع استراتژیک سازمان

   به منظورپاسخگویی مناسب به محیط سازمانی، شرکت‌های معاصر اغلب بر ایجاد قابلیت‌های داخلی به منظور تمایز از رقبای خود تاکید دارند. این قابلیت‌ها به صورت یک مزیت رقابتی، به سازمان اجازه زنده ماندن و یا حتی رشد را می‌دهد. بر اساس این دیدگاه، دانش؛ با ارزش، کمیاب، پیچیده اجتماعی و قابل تقلید بوده، و بنابراین می‌تواند به عنوان یک منبع مزیت رقابتی پایدار برای شرکت عمل کند. برخی از محققان بیان می‌کنند که دانش مهمترین منبع استراتژیک سازمان محسوب می‌شود.

  فرآیندهای که از طریق آن دانش در سازمان، ایجاد و منتشر می‌گردد، به شدت توزیع شده و پیچیده هستند. این فرایندها نیازمند یکپارچه‌سازی دانش از منابع چندگانه داده و افرادی که دارای مهارت‌ها و دانش مرتبط هستند، می‌باشد. طبیعت توزیع شدگی دانش سازمان به دلیل تخصص دانشکاران و ناپیوستگی آن‌ها اجتناب ناپذیر بوده و در بخش قابل توجهی از عملیات و فرایندهای سازمانی مستتر  و پنهان است. از آنجا که عملکرد و نتایج سازمان‌ها نیاز به آرایه‌های متفاوت از حرفه‌ها و حوزه‌های دانش داشته، مرزهای مستتر در تخصص و دانش به طور اجتناب ناپذیری ممکن است در بین کارکنان در سراسر واحدهای سازمانی تقسیم گردد.